¿Por qué se hace necesaria la intervención de un consultor en una organización, cuando se presenta desmotivación por parte de quienes conforman dicha organización?

Como es sabido por todos, la organización existe para dar satisfacción a las diferentes necesidades que se puedan presentar en la sociedad, ya sea de manera individual o colectiva, es por lo que adquiere relevancia la actitud que presente un/a trabajador/a dentro de alguna organización, debido a que son éstos quienes dan vida y en definitiva producen los bienes y/o servicios que ofrezca una organización, considerando que los directos receptores son las personas que conforman la sociedad.

El estado anímico de los trabajadores se torna esencial para lograr una producción efectiva y satisfactoria para los beneficiarios de dichos productos, es por lo que se deben considerar diversos factores o variables que condicionan el accionar de las personas de una organización, tales como capacidad laboral, horarios de trabajos, tratos dignos y de respeto, entre otros, los cuales se deben mirar como el ente movilizador y facilitador de un buen proceso productivo. En muchas ocasiones, si el empleado percibe que se preocupan por el sinceramente, ya es un elemento motivador, que puede extenderse también a sus compañeros, al notar éstos que en la empresa se trata a los empleados como personas, y no como simples recursos humanos. Así la intervención de un consultor externo, daría pie para que se logre trabajar sin sobre exigencias y con una buena disposición a dar cumplimiento a los objetivos que persiga una organización.

La presencia de un consultor se torna central al momento de pensar en la consecución de espacios de concientización para los diferentes estamentos de una organización, pasando desde la cumbre estratégica hasta el Staff de apoyo, ya que éste realizaría un diagnóstico desde, para y con los funcionarios de ella, con una mirada neutral por no ser parte directa de la organización, haciendo las veces de espejo para quienes presenten desmotivación laboral o quienes influyan en dicha problemática. 

Resumen de Textos ...

De acuerdo a lo señalado por Pariente (1998), el Desarrollo Organizacional es una disciplina reciente, destacada por ser una estrategia educacional compleja que dirige a la organización, administrada por una alta gerencia, cuyos objetivos son  aumentar la efectividad y el bienestar de los miembros de la organización, la cual se lleva a cabo mediante intervenciones planificadas. Asimismo Rafael Guizan (1997) dice que el Desarrollo Organizacional es una mezcla de ciencia y arte, siendo a la vez un área de acción social y un área de investigación científica.

Los factores que afectan a una organización, para Guizan son dos; las fuerzas  externas y las fuerzas internas, la primera tiene gran efecto de cambio en las organizaciones, debido a la interacción con el entorno. Por otro lado, se encuentra la fuerza interna, la que resulta de los factores  como el cambio de objetivos, las políticas administrativas, cuando la alta gerencia deriva decisiones lo hace adaptándose a algún plan, modificando los demás departamentos de la organización.

Pariente señala que al momento de realizar una intervención se deben considerar diversos factores, tales como; dar respuesta a la interrogante ¿dónde comenzar? presentándose opciones como las siguientes: por gerencia, con las personas o bien donde se originó el problema. Posteriormente, hay que situarse en algún supuesto para así entender los modelos en Desarrollo Organizacional,  establecer metas, para  luego aplicar el modelo seleccionado y dar paso a qué tipo de intervención necesita la organización en ese momento.

En definitiva, el Desarrollo Organizacional es una estrategia educativa que descansa en valores personales y organizacionales de gran importancia y trascendencia, por lo tanto es irresponsable dejar personas que no se manejen en el tema, los cuales puedan dar una mala utilización a las personas o sistemas intervenidos.

Bibliografía

- Pariente J. (1998). “Desarrollo Organizacional”. http://www.exelencia.uat.mx/pariente/artículos.htm

- Guizan R. (1997) “Cap. 4 Introducción general al desarrollo organizacional”.  Editorial McGRAW-HILL:México.

En base al video "Un Pavo Real en Tierra de Pinguinos", situaciòn que represente el cambio en la organización

De acuerdo a la situación que se representa en el video de un Pavo Real en Tierra de Pingüinos, se visualiza claramente la resistencia al cambio que se presenta en varias organizaciones,  Prieto  (2008) en su texto de El cambio: Nuevo Valor de la Sociedad Contemporánea, plantea lo siguiente:

“La sociedad actual, con todo su aparato de tecnologías, comunicaciones y economía globalizada, no sólo está sembrando el planeta con nuevas y fantásticas herramientas, sino también está transformando los marcos de valores que por siglos han dirigido los pasos de la humanidad. Una de esas transformaciones es el surgimiento del <<cambio>> como valor” (p. 23).

Al entender lo anterior surge la necesidad de comprender que el paradigma del cambio nace como la necesidad que tienen las empresas para diversificar su oferta y así poder adaptarse a los cambios que posee el mercado. Sin embargo, en muchas ocasiones las organizaciones ponen resistencia.

En el interior de la organizaciones se podrán dar variables situaciones en donde el  cambio es pieza fundamental para mantenerse a través del tiempo, lo anterior se debe a que esta está en una interacción constante con su entorno.

La resistencia al cambio se visualiza claramente cuando otros pájaros que no eran pingüinos, querían formar parte de puestos de trabajo con un rango más alto, pero al no ser igual que los pingüinos no podían acceder a dichos puestos, independiente de las características que pudiese presentar eran marginado por no ser pingüino.  De esta forma intentaban controlar y dominar los retos y peligros del entorno, de tal manera que los hacía estar cómodos de esta forma, y se sentían seguros

El cambio en la organización es cuando en la junta,  los pingüinos evalúan la posibilidad de extraer las buenas ideas de los otros pájaros, puesto que podrían haber nuevos desafíos y peligros en el futuro, lo que les hacia buscar la estrategia de trabajar juntos, ya que no había otra alternativa.

Bibliografía

Prieto R. (2008). “El cambio: Nuevo Valor de la Sociedad Contemporánea”

Otros Ejemplos en organizaciones

Tal como se ve en el video, la situación que siempre se presenta frente al cambio es la resistencia que presentan las personas al asumir nuevas situaciones, ya que muchas veces lo nuevo genera incertidumbre.  Un ejemplo concreto de aquello es lo que se da en la Fundación CODENI (Consejo de Defensa del Niño), puesto que actualmente se tuvo que implementar el uso de las Normas ISO 9000, las que según Marcela Viera Álvarez (Directora PIB CODENI Curicó) “son un conjunto de disposiciones que especifican los elementos que deben integrar el SGC (Sistema de Gestión de Calidad) y como debe funcionar en su conjunto para mejorar eficiencia, eficacia y desempeño global de la organización”. La organización debe establecer, documentar, implementar y mantener un SGC y mejorar continuamente su eficiencia. Definir métodos de seguimiento, medición y análisis de los procesos, fijar acciones para alcanzar los objetivos planificados. Asegurar la disponibilidad de recursos e información necesaria para apoyar la operación y seguimiento de los procesos. Lo anterior sin lugar a dudas produjo al interior de la organización un cambio importante no sólo en su funcionamiento, si no en la forma en que los profesionales insertos en los distintos programas que tiene la fundación a nivel nacional ha tenido que adaptarse para cumplir los objetivos que tienen las normas ISO, con los objetivos que tiene el propio proyecto en el que participa, así como también con lo que requiere el actor involucrado durante el proceso de intervención.

Una situación que presenta una fuerte resistencia al cambio, es la que se da por ejemplo en las agrofrutícolas, puesto que en la actualidad para poder vender sus productos al extranjero deben pasar distintos requerimientos sobre calidad que presentan no sólo el producto final, sino que también la calidad en que fue creado el producto, como también en la forma de producción. Es por ello que se deben crear diferentes instancias en donde se acredite que el huerto produce una fruta adecuada para ser comercializada, solicitando que en el existan medidas de seguridad básica para los trabajadores, libro de campo al día, orden y limpieza del huerto, entre otras. Y es aquí en donde muchas de las agrofrutícolas presentan una gran resistencia al cambio, ya que a través del tiempo y sin cumplir con tantos estándares de calidad igual comercializaron su producción, pero prefieren vender su fruta a un menor costo pero no cumplir con tanto requerimiento, puesto que lo que se solicita también tiene un costo monetario que muchas veces no están dispuestos asumir.

Tres enfoques teóricos acerca de las organizaciones y sus principales postulados

1) Teoría de la contingencia

A diferencia del resto de teorías organizacionales, la contingencial centra su foco de atención en el ambiente externo de la empresa, dando prioridad a lo que ocurre fuera de la organización antes de indagar en los elementos internos de la estructura organizacional. Según Lawrence & Lorsch (1987) “el enfoque busca un equilibrio entre ambos contextos, donde la organización busca obtener el mayor beneficio de sus circunstancias ambientales para garantizar su éxito como empresa” (p.34).

Uno de los aspectos fundamentales de la teoría de la contingencia es que esta propone que no existen principios universales. Estableciendo que existen modelos y teorías apropiadas para situaciones especificas y que no funcionan para todos lo casos, debido a que cada situación es diferente a la otra. Así también otro de los planteamientos centrales de este enfoque es que no hay una mejor forma de organizar y ninguna forma de organizar es igualmente efectiva, lo que está vinculado con que no existe un tipo ideal de organización para todas las circunstancias.

Teorías de las necesidades

Su tesis central expresa que los seres humanos tienen necesidades estructuradas en diferentes estratos, de tal modo que las necesidades secundarias o superiores van surgiendo a medida que se van satisfaciendo las más básicas, desde ahí aparecen las necesidades fisiológicas, luego de seguridad, pertenencia, estima y autoestima y finalmente la autorrealización.

Según Rodríguez (2008) sería posible hacer una relación entre la conocida escala de necesidades de Maslow y que puede ofrecer una organización, de esta forma “la Escuela  de Relaciones Humanas entiende la participación laboral como una forma de humanizar el trabajo y de permitir –con ella- que las personas lograran satisfacer sus necesidades de índole superior” (p. 139). Así  Kast & Rosenzweing  (1994) señalaron  “su jerarquía desplazo las ideas de satisfacción de las necesidades económicas básicas y de supervisión hacia necesidades sociales de más alto nivel como estima y auto apreciación” (p. 88)

3) Teoría de Desarrollo Organizacional de Henry Mintzberg

Rodríguez (2008)  señala que “desde 1979, Mintzberg ha venido elaborando un modelo, el cual señala que toda actividad humana organizada implica dos requerimientos centrales: la división del trabajo entre varias tareas que deben ser realizadas y la coordinación entre estas tareas y llevar a cabo la labor colectiva” (p.49).

La tesis fundamental de Henry Mintzberg, desde la mirada de Ramírez (1999)    “sostiene que los elementos de la estructura deben ser seleccionados para lograr una consistencia interna o armonía, tanto como una consistencia básica con la situación de la organización: su dimensión, antigüedad, el tipo de ambiente en que funciona, los sistemas técnicos que usa, etc. Para Mintzberg la estructura se define como  la suma total de las formas en que un trabajo es dividido entre diferentes tareas y luego es lograda la coordinación entre esas tareas” (p. 4).

Para lograr la coordinación se involucran varios recursos, los que podemos llamar Mecanismos Coordinadores, los cuales según Mintzberg (1991) en su texto Diseño de Organizaciones eficientes “parecen explicar las maneras fundamentales en que las organizaciones organizan su trabajo, los mecanismos coordinadores son el elemento más básico de la estructura y es el pegamento que mantiene unida  a las organizaciones” (p. 8).

Bibliografía

• Kast, F & Rosenzweig, J. (1994). Administración en las Organizaciones, enfoque de sistemas y de contingencias. (2ª ed.). Editorial McGRAW-HILL: México.
• Lawrence P.  & Lorsh J. (1987). La empresa y su entorno. Editorial P y J.
• Mintzberg H. (1991). Diseño de organizaciones eficientes. Editorial El Ateneo: Argentina.
• Ramírez C. (1999). Modelo de las Configuraciones de Henry Mintzberg. Apunte de clases: Organización y métodos de la Universidad de Chile.
• Rodríguez D. (2008). Gestión organizacional. Ediciones Universidad Católica de Chile: Santiago.

Algunas de las transformaciones más significativas que han experimentado las organizaciones a través del tiempo

Según Rodríguez (2008) “en un mundo cambiante las organizaciones se encuentran sometidas a demandas diferentes, y para responder a ellas deben modificarse. Las organizaciones han tenido cambios significativos en su estructura, en la composición de sus grupos internos, en las relaciones humanas, distribución del poder, comunicación, etc”. (p. 216)

Los cambios que han sufrido las organizaciones a lo largo de la historia, son en primer lugar, la adaptación que debieron tener en una realidad que está en constante cambio, adaptándose a un mundo globalizado, donde las exigencias de la modernidad eran otras. Rodríguez (2008), plantea que “la globalización de los mercados, la internacionalización de las empresas, el acceso a tecnologías cada vez más sofisticadas, apuntan hacia una competencia abierta” (p. 219) Lo anterior, se refiere a que las nuevas exigencias del mercado obligan a las organizaciones a cambiar su funcionamiento, ahora interesa la eficacia y la eficiencia, es decir se da prioridad a los productos y resultados.

También lo que ha cambiado es la burocracia, antes se visualiza que el poder estaba centrado en lo más alto de la organización, ahora las empresas se rigen más por una organización matricial, es decir,  que el poder no se centraliza.

Del mismo modo, con anterioridad las organizaciones alienaban a sus trabajadores, dejándolos en un puesto de trabajo donde sólo importaba que realizaran su función a cabalidad. Sin embargo,  ahora con la responsabilidad social de las empresas, interesa el bienestar de los trabajadores,  se vela por el bien común, en donde los trabajadores se sientan cómodos en sus lugares de trabajo. Además los clientes que compran o usan los productos de las organizaciones se han vuelto más exigentes, es decir,  solicitan calidad en sus servicios para que así se puedan satisfacer sus necesidades a cabalidad, estando protegidos por la ley del consumidor.

Otro de los cambios que las organizaciones han sufrido es el gran y rápido avance de las tecnologías, donde máquinas y aparatos reemplazan el accionar humano, por lo que muchos trabajadores quedan sin trabajo por el uso de la tecnología, y a partir de lo anterior muchas de las organizaciones se resisten al cambio, pero no todas los cambios tecnológicos son un enemigo para las organizaciones, sino que también pueden ser positivos para ellas debido a  que les entregan nuevos insumos y nuevas formas de trabajo, lo que es beneficioso para el buen funcionamiento y así tener nuevas aéreas de intervención donde crece su mercado. Siguiendo con lo anterior,  uno de los factores que alteraron a las organizaciones es la profesionalización de sus trabajadores, puesto que ahora se exigen ciertos estándares para trabajar en una determinada organización, lo que beneficia a las organizaciones, ya que si sus trabajadores están más capacitados mayores son las posibilidades de crecer en un mundo globalizado y cambiante.

Bibliografía

Rodríguez D. (2008). Gestión organizacional. Ediciones Universidad Católica de Chile: Santiago

Concepto de Organización

El concepto de organización, hace sugerencia a una agrupación de personas, las cuales distribuyen sus tareas y actividades de manera sistemática conforme a una estructura, que en definitiva es la que da cuerpo y forma a la organización como tal.

Las personas que conforman una organización, lo hacen exclusivamente para producir bienes y/o servicios en beneficio de la satisfacción de las necesidades de otras personas, comunidades y la sociedad en general; para lo cual, dichas personas trabajan con sus roles claramente definidos, y de manera colaborativa, en que cada parte estructural incorpore aprendizajes y logros del resto de las partes.

Lo anterior, es posible cuando en las organizaciones está presente la comunicación y sus elementos constitutivos, sumado a la capacidad de trabajo mancomunado entre los actores de éstas; facilitando así la consecución de los objetivos que dan vida a una organización.

Finalmente y en consonancia con lo anterior, la organización funciona gracias a un trabajo estandarizado, mediante reglamentos y normas que rigen el accionar de cada integrante de ésta, y que a su vez están en directa relación con los cargos y posiciones que se ocupen dentro de ella, ya que para cada rol está presente la norma que regula y fiscaliza un desempeño óptimo de las actividades que le atañen.