Resumen capítulo 8: Diagnóstico de la Cultura Organizacional

El estudio de la cultura organizacional se difunde recién en la década de los ochenta, como una necesidad de entender las peculiaridades de la cultura, que determinaban diferencias fundamentales en el modo de ser de las organizaciones.

El concepto de cultura organizacional según Schein, se refiere a las presunciones y creencias básicas que comparten los miembros de la organización. Asimismo Rodríguez nos dice que una organización obtiene parte importante de sus premisas, de la decisión del entorno societal en que se encuentra inserta. Una organización es un sistema autopoiético de decisiones y, como tal, se encuentra constantemente acoplada a su entorno.  El diagnóstico de una cultura organizacional  debe considerar la historia organizacional y desprender de ella las premisas que caracterizan el modo de ser de dicha organización.

Al desconocer el vínculo existente entre sociedad y organización ha llevado a Latinoamérica a importar modelos de organización, no comprendiendo que los modelos son producto de la cultura de procedencia de éste.  El desconocimiento de este hecho de la necesidad de actuar organizacionalmente frente a los hechos de la sociedad y diferenciar en la racionalidad propia de la sociedad como sistema. Es así como es necesario desarrollar un proceso planificador, poniendo atención en conocer qué se desea cambiar.

Shein, señala que resulta difícil estudiar la cultura de una organización situada en una sociedad que no sea la propia del investigador. De ahí que el estudio de la cultura de una organización sea una tarea que revisa dificultades y que debe ser enfrentada cuidadosamente, con una metodología que posibilite el co-diagnóstico.

 El estudio de la cultura organizacional resiste ciertas dificultades tal como una persona que pertenece a un sistema, no podrá ver ciertas características de ese sistema, a menos que salga de él y luego vuelva, otro que el observador externo se encuentra limitado por sus propios esquemas de distinción.

 Las técnicas que se emplea para realizar el diagnóstico, apunta a la facilitación del co-diagnóstico, es necesario conseguir la participación activa de los miembros, en la entrega e interpretación de la información recogida. La metodología que aquí se propone es la escalonada que va de lo más general a lo más particular. A continuación  presentamos los distintos pasos de esta;

I)       Contacto Inicial: Aquí el representante de la organización contrata los servicios de la asesoría, además el consultor debe solicitar información impresa existente de la organización.

II)     Examen de artefactos culturales: Se trata de analizar estudios escritos de la organización, en la perspectiva de que se trate de productos culturales, en ocasiones es poco frecuente recoger documentos y escritos no oficiales.

III)    Entrevistas a informantes calificados: Se lleva a cabo una serie de entrevistas a  informantes calificados, la selección debe ser en base a los criterios de representación a través de los documentos, esta entrevista debe ser semiestructurada, construida en distintos ambientes sociales, con preguntas directas acerca de los valores.

IV)   Entrevistas Grupales: Se trata de obtener información adicional, las preguntas que se hacen al grupo son semejantes a las de la entrevista individual, es conveniente aprovechar la mayor cantidad de información, para realizar interpretaciones acerca de las observaciones en la solicitud de ayuda.

V)     Reunión (es) del equipo consultor, con la participación de informantes internos: Una vez acumulada suficiente información, debe ser discutida, con el objetivo de analizar la información recogida, obteniendo interpretaciones y sugerencias de parte de los consultores internos.

VI)   Determinación de hipótesis y de los principales ítems culturales: Se encuentran las condiciones de elaborar las hipótesis acerca de los fenómenos culturales. El diagnóstico debe limitarse a exponer sólo los rasgos principales, aquellos que permiten identificar la organización, todo relacionándose, lo que se pondrá a prueba en el resto del trabajo de diagnóstico.

VII) Análisis grupal de textos: Se selecciona textos de historias laborales en que es posible detectar rasgos culturales en el colectivo laboral.

VIII)           Presentación de resultados preliminares ante un comité interno: Solicitar una reunión con un comité interno de la organización en que estén representados sus más altas autoridades, la presentación cumple la función de informar el avance de la investigación, donde el consultor interno reciba un feed back (retroalimentación) por su trabajo. 

IX)   Elaboración de cuestionarios: Conviene construir cuestionarios con preguntas cerradas en que sea posible encuestar a todo el colectivo laboral o una muestra significativamente alta.

X)     Recopilación de antecedentes: Consiste en recoger los cuestionarios.

XI)   Seminario de diagnóstico: Con la información recogida es conveniente realizar algunos seminarios de diagnóstico, como un medio de feed back.

XII) Elaboración y presentación del informe final: Una vez concluido los seminarios de diagnóstico, es posible escribir el informe final el que se debe presentar en forma coherente y sistémica, es conveniente enfatizar en la cultura organizacional, pues constituye las premisas que guía la decisión organizacional.

En conclusión, el estudio de diagnósticos de la cultura de una organización es un tema difícil de investigación organizacional, además de ser reciente, el método que se utilice dependerá del tiempo y la complejidad de la organización estudiada.

Bibliografía

Rodríguez D. (2004). Diagnóstico Organizacional. Pontificia Universidad Católica de Chile