¿Qué aspectos de la cultura organizacional se debieran considerar para intervenir en una organización en donde los trabajadores tienen un perfil similar al de los hombrecitos?

Según Rodríguez (2004) “la cultura organizacional se refiere a las presunciones y creencias básicas que comparten los miembros de la organización” (p.125).

En el video de ¿Quién movió mi queso? los hombrecitos al ver que el queso se había acabado señalan frases como: ¿Cómo podía haber ocurrido aquello?, ¿Por qué me han hecho esto?, quedando paralizados e inmóviles frente a lo acontecido. Así mismo, éstos tenían el sentimiento de estar a gusto donde estaban, no advirtiendo lo que ocurría a su alrededor.  Desde aquí cobra importancia uno de los aspectos de la cultura organizacional mencionado por Rodríguez (2001), “la cultura organizacional varía constantemente y su cambio es imperceptible para quienes están dentro de ella” (p.267), esto debiera ser un imperativo para las organizaciones debido a que la realidad está en constante movimiento y se debe preveer los distintos eventos que pudieran ocurrir y que afectaran de manera directa su funcionamiento.

Cabe mencionar otro aspecto de la cultura organizacional, el cual dice relación con lo mencionado por Rodríguez (2001) “sólo puede ser vista en virtud a una intervención externa” (p.268), esto según nuestra opinión está vinculado al rol del consultor frente a una visión externa de lo que ocurre al interior de la organización, puesto que como lo dice el mismo autor “la cultura organizacional no es visible para quienes están dentro de ella” (p.268), lo que se ve reflejado en el video puesto que al compartir experiencias con los ratoncitos, esto le dio luces al hombrecito sobre lo que acontecía y él no percibía. A raíz de lo anterior, cobra importancia lo extraído de Rodríguez (2004) “una persona que pertenece a un determinado sistema no podrá ver ciertas características de ese sistema, a menos que salga de él y luego vuelva” (p.129). En este punto el Trabajador Social debe considerar las capacidades y fortalezas de quienes conforman la organización para que se atrevan y venzan la resistencia al cambio, lo cual contrasta con la opción que tomó el otro hombre al quedarse en la estación vacía y de este modo no lograr conocer otra realidad, lo cual es posible visualizar en lo que señala el mismo autor “no es fácil salir de un determinado sistema y ver las propias características culturales en su contingencia. La cultura tiende a parecer la única solución posible para todos quienes han sido socializados en ella e incluso cuando es vista en su contingencia, vale decir, tiende a ser vista como la mejor solución posible. Otras costumbres, otras culturas, son vistas como anómalas, extrañas, poco naturales, ridículas, etc. Esto hace que sea difícil visualizar un cambio cultural como posible y, cuando se lo ve como posible, pensar que sea conveniente” (p.129).

Para finalizar, se debe contemplar lo indicado Rodríguez (2001) “al ser hecha visible la cultura organizacional, se abre paso a la posibilidad de su cambio, porque aparece no como la única forma visible de ver las cosas” (p.268), lo que en consonancia con lo anterior, dice relación con lo escuchado por uno de los hombrecitos ¿Por qué no me puse en marcha antes, por qué no me moví cuando lo hizo el queso?, desde aquí se puede apreciar una de las citas claves escritas por él “si no cambias, te extingues”, puesto que aprendió la importancia a que cuando tienes miedo, de que las cosas empeoren y no haces algo, éste puede incitarte a la acción. Sin embargo, cuando te impide hacer algo, el miedo no es bueno.

A modo de reflexión, como Trabajadoras Sociales se debe tener presente que el cambio no es fácil, por lo cual se debe trabajar identificando las diversas culturas organizacionales y detectando posibles estrategias para promover el cambio.

Bibliografía utilizada

-          Rodríguez D. (2004). “Diagnóstico organizacional”. Ediciones Universidad Católica de Chile: Santiago, Chile.

-          Rodríguez D. (2001). “Gestión organizacional”. Ediciones Universidad Católica de Chile: Santiago, Chile.

Bibliografía complementaria

-          Johnson S. (2000). “¿Quién se ha llevado mi queso?. Ediciones Urano: Argentina. 

Resumen capítulo 8: Diagnóstico de la Cultura Organizacional

El estudio de la cultura organizacional se difunde recién en la década de los ochenta, como una necesidad de entender las peculiaridades de la cultura, que determinaban diferencias fundamentales en el modo de ser de las organizaciones.

El concepto de cultura organizacional según Schein, se refiere a las presunciones y creencias básicas que comparten los miembros de la organización. Asimismo Rodríguez nos dice que una organización obtiene parte importante de sus premisas, de la decisión del entorno societal en que se encuentra inserta. Una organización es un sistema autopoiético de decisiones y, como tal, se encuentra constantemente acoplada a su entorno.  El diagnóstico de una cultura organizacional  debe considerar la historia organizacional y desprender de ella las premisas que caracterizan el modo de ser de dicha organización.

Al desconocer el vínculo existente entre sociedad y organización ha llevado a Latinoamérica a importar modelos de organización, no comprendiendo que los modelos son producto de la cultura de procedencia de éste.  El desconocimiento de este hecho de la necesidad de actuar organizacionalmente frente a los hechos de la sociedad y diferenciar en la racionalidad propia de la sociedad como sistema. Es así como es necesario desarrollar un proceso planificador, poniendo atención en conocer qué se desea cambiar.

Shein, señala que resulta difícil estudiar la cultura de una organización situada en una sociedad que no sea la propia del investigador. De ahí que el estudio de la cultura de una organización sea una tarea que revisa dificultades y que debe ser enfrentada cuidadosamente, con una metodología que posibilite el co-diagnóstico.

 El estudio de la cultura organizacional resiste ciertas dificultades tal como una persona que pertenece a un sistema, no podrá ver ciertas características de ese sistema, a menos que salga de él y luego vuelva, otro que el observador externo se encuentra limitado por sus propios esquemas de distinción.

 Las técnicas que se emplea para realizar el diagnóstico, apunta a la facilitación del co-diagnóstico, es necesario conseguir la participación activa de los miembros, en la entrega e interpretación de la información recogida. La metodología que aquí se propone es la escalonada que va de lo más general a lo más particular. A continuación  presentamos los distintos pasos de esta;

I)       Contacto Inicial: Aquí el representante de la organización contrata los servicios de la asesoría, además el consultor debe solicitar información impresa existente de la organización.

II)     Examen de artefactos culturales: Se trata de analizar estudios escritos de la organización, en la perspectiva de que se trate de productos culturales, en ocasiones es poco frecuente recoger documentos y escritos no oficiales.

III)    Entrevistas a informantes calificados: Se lleva a cabo una serie de entrevistas a  informantes calificados, la selección debe ser en base a los criterios de representación a través de los documentos, esta entrevista debe ser semiestructurada, construida en distintos ambientes sociales, con preguntas directas acerca de los valores.

IV)   Entrevistas Grupales: Se trata de obtener información adicional, las preguntas que se hacen al grupo son semejantes a las de la entrevista individual, es conveniente aprovechar la mayor cantidad de información, para realizar interpretaciones acerca de las observaciones en la solicitud de ayuda.

V)     Reunión (es) del equipo consultor, con la participación de informantes internos: Una vez acumulada suficiente información, debe ser discutida, con el objetivo de analizar la información recogida, obteniendo interpretaciones y sugerencias de parte de los consultores internos.

VI)   Determinación de hipótesis y de los principales ítems culturales: Se encuentran las condiciones de elaborar las hipótesis acerca de los fenómenos culturales. El diagnóstico debe limitarse a exponer sólo los rasgos principales, aquellos que permiten identificar la organización, todo relacionándose, lo que se pondrá a prueba en el resto del trabajo de diagnóstico.

VII) Análisis grupal de textos: Se selecciona textos de historias laborales en que es posible detectar rasgos culturales en el colectivo laboral.

VIII)           Presentación de resultados preliminares ante un comité interno: Solicitar una reunión con un comité interno de la organización en que estén representados sus más altas autoridades, la presentación cumple la función de informar el avance de la investigación, donde el consultor interno reciba un feed back (retroalimentación) por su trabajo. 

IX)   Elaboración de cuestionarios: Conviene construir cuestionarios con preguntas cerradas en que sea posible encuestar a todo el colectivo laboral o una muestra significativamente alta.

X)     Recopilación de antecedentes: Consiste en recoger los cuestionarios.

XI)   Seminario de diagnóstico: Con la información recogida es conveniente realizar algunos seminarios de diagnóstico, como un medio de feed back.

XII) Elaboración y presentación del informe final: Una vez concluido los seminarios de diagnóstico, es posible escribir el informe final el que se debe presentar en forma coherente y sistémica, es conveniente enfatizar en la cultura organizacional, pues constituye las premisas que guía la decisión organizacional.

En conclusión, el estudio de diagnósticos de la cultura de una organización es un tema difícil de investigación organizacional, además de ser reciente, el método que se utilice dependerá del tiempo y la complejidad de la organización estudiada.

Bibliografía

Rodríguez D. (2004). Diagnóstico Organizacional. Pontificia Universidad Católica de Chile